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Formación de Líderes Omega

 

 "EL LÍDER NO BRILLA... ILUMINA"

"Liderar no es cuestión de capacidad sino de responsabilidad"

Alfa y Omega 

La autoridad estará en crisis cuando quien manda se conforme con ser únicamente administrador o jefe, sin tomar la decisión de ser un educador o líder integral.

Lo que necesita un país o cualquier equipo grande o pequeño, es tener al frente, no a un simple verificador, administrador o supervisor denominado jefe, sino a alguien que ha decidido transformarse en líder e inicia un proceso educativo integral para lograrlo.


EL LÍDER OMEGA ES:

EL VEHÍCULO DE LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL

El líder omega debe formar en el día a día a los que intervienen en el proceso de gestión.  Como guía activo tiene la responsabilidad de liderar su equipo de trabajo con habilidades de dirección efectivas y responsabilizarse directamente de los procesos de gestión humana en su área de influencia.

El futuro de las organizaciones depende de la actitud de nuestros líderes para convertirse en educadores de su gente a partir de los siguientes principios de liderazgo:

1. Parta de su propia realidad e inicie un proceso de mejoramiento continuo.

2. Desarrolle una actitud de servicio a sus colaboradores.

3. Aprenda a trabajar en equipo.

4. Inspire confianza, entusiasmo, fortaleciendo permanentemente al equipo de trabajo.

5. Retroalimente y ayude a modificar comportamientos inadecuados en sus colaboradores.

6. Desarrolle procesos permanentes de enseñanza - aprendizaje.

7. Conozca integralmente a sus colaboradores.

8. Maneje efectivamente el tiempo, sea organizado y planee eficazmente.

9. Se comprometa y viva los valores de su organización, sea un hombre en busca de la excelencia.

10. Maneje herramientas de mejoramiento continuo de la calidad y enseñe a sus colaboradores a aplicarlas.

11. Lidere a través del ejemplo y del conocimiento, desarrollando procesos, asegurando que sus colaboradores puedan tomar decisiones responsables en la gestión del día a día.

12. Se comprometa en el sueño de construir un mundo mejor y deje huella para que sus hijos se inspiren en el, así trasciende el momento para vivir eternemente en la genética de la humanidad; sea un ángel para los demás.

 

ETAPAS DE TRANSFORMACIÓN DEL ALFA AL OMEGA


JEFE DÉBIL

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JEFE ADMINISTRADOR

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JEFE EDUCADOR

 

LÍDER OMEGA

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CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LIDERAZGO

DEL ALFA (JEFE DÉBIL) AL OMEGA (LÍDER INTEGRAL)

 

1. MANEJO DE LA AUTORIDAD:

 

JEFE DÉBIL:


Para el jefe débil la autoridad es un privilegio de mando. Dice "Aquí mando yo".


JEFE ADMINISTRADOR:


Para el jefe administrador la autoridad es un privilegio de control y prestigio, poca delegación, alta supervisión.


JEFE EDUCADOR:


Para el jefe educador la autoridad es una oportunidad para formar equipos de trabajo y facilitar su interacción, utiliza herramientas para mejorar los sistemas de delegación.


LÍDER OMEGA:

 

Para el Líder Omega la autoridad es un privilegio de servicio, el líder va al frente, comprometíendose con sus acciones.

 

2. ACTITUD DE SERVICIO:

 

JEFE DÉBIL:


Es incoherente entre lo que dice y lo que hace; no reconoce el error y generalmente asigna culpa a los demás, no se sabe a que atenerse. Muy poco sonríe.


JEFE ADMINISTRADOR:


Es distante en sus relaciones con su gente, aunque no es grosero no se preocupa por mejorar las actitudes de servicio propias y de su gente.


JEFE EDUCADOR:


Comete errores pero los reconoce y los aprovecha como oportunidades de desarrollo; recluta con actitud de mejoramiento continuo, es humilde para aprender de los demás, sonríe permanentemente, es alegre y entusiasta.


LÍDER OMEGA:

 

El líder existe por la buena voluntad, su empeño generoso, su dinamismo mágico y su actitud de entrega son las mejores cartas con las que sus seguidores se enteran de que tienen una autoridad que no necesita imponerse por argumentos externos, sino por ejemplos entrañables. La autoridad del líder compromete y enamora.  El líder dce: "Aquí sirvo yo".

 

3. CONFIABILIDAD Y MOTIVACIÓN:

 

JEFE DÉBIL:


Inspira miedo, se le teme, se le da la vuelta; se le sonríe de frente y se le critica de espaldas; tal vez se le odia en secreto.


JEFE ADMINISTRADOR:


El nivel de inspiración y soporte a su gente es bajo, falta energía, entusiasmo, poca creatividad en el área.


JEFE EDUCADOR:


Enfoca los comportamientos y no la personalidad; aumenta la auto estima de los colaboradores, escucha activamente para extractar hechos y datos irrefutables; permite y suscita razones de ganancia a su gente, los involucra en la solución de problemas, desarrolla el nivel de autonomía en su gente, los educa y prepara para el cambio.


LÍDER OMEGA:

 

 

El líder inspira confianza, inyecta entusiasmo, envuelve a los demás en aires de espontánea simpatía, da poder a su gente; cuando el está presente fortalece al grupo. Si lo amas es tu líder.

 

4. RETROALIMENTACIÓN Y CORRECCIÓN:

 

JEFE DÉBIL:


Busca el culpable cuando hay un error. El que la hace la paga.  Sanciona, castiga, reprende, en apariencia pone las cosas en su lugar, cree haber arreglado el mundo con un grito y con una infracción, pero ha cortado la rama torcida.


JEFE ADMINISTRADOR:


Se acostumbra a empapelar a la gente, prefiere sancionar a corregir.


JEFE EDUCADOR:


Mantiene el comportamiento positivo a través de la retroalimentación y elimina comportamientos indeseables a través de la corrección las cuales realiza así:

a. Describe el comportamiento (positivo o negativo) con hechos y datos y explica porque merece reconocimiento o corrección.

b. Averigua en los procesos lo que permitió o dificultó obtener los resultados.

c. Estandariza, corrige, optimiza y mejora los procesos.

d. Sorprende a su gente con retroalimentación inesperadamente.


LÍDER OMEGA:

 

El líder jamás apaga la llama que aún tiembla, jamás corta el tallo que aún verdece; corrige, pero comprende; castiga, pero enseña; sabe esperar.  Arregla las fallas y de paso rehabilita el caído.

 

5. COHERENCIA:

 

JEFE DÉBIL:


Asigna los deberes, ordena a cada uno lo que tiene que hacer: "A ti te tocó este trabajo, a ti este otro y ahora a trabajar y cumplir cada cual con lo suyo, mientras contemplo desde mi escritrio como ustedes se movilizan y ...¡ay del incumplido!


JEFE ADMINISTRADOR:


Tiene dificultad para ser congruente entre lo que dice y hace.


JEFE EDUCADOR:


Tiene definidos y difundidos el conjunto de presunciones y creencias que le dan un sentido de unidad al área y precisan las características de la cultura, estos principios son la base para la toma de decisiones y para la realización de actividades en su obrar diario. Estos principios se pueden expresar en:

a. Respeto por las personas, concebido como el permitir y posibilitar su desarrollo integral.

b. Orientación hacia las personas buscando el mejoramiento en su calidad de vida y felicidad.

c. Orientación hacia los procesos.

d. Efectividad como la combinación de eficiencia (recursos y desperdicios) y eficacia (resultados, logro de la misión y la satisfacción de los clientes).

e. Trabajar con hechos y datos para tomar decisiones con base en información.

f. Priorizar para concentrarse en pocos vitales.

g. Mejoramiento continuo.

h. Administración participativa.

i. Trabajo en equipo.

j. Equidad.

k. Calidad.


LÍDER OMEGA:

 

El lpider da ejemplo, trabaja con los demás, y como los demás, es congruente con su pensar, sentir, decir y hacer; su deber es el propio de todos, va al frente marcando el paso.

 

6. RECLUTAMIENTO EN UN SUEÑO:

 

JEFE DÉBIL:


Hace del trabajo una carga "Me toca".


JEFE ADMINISTRADOR:


Su función se limita a los resultados esperados por el área, no crea sinergias con el equipo para proyectos superiores, cumplimiento estricto de la norma y procesos, poca discusión y análisis para mejoramiento.


JEFE EDUCADOR:


Ha definido y construido con su equipo el estado deseado del área (sueño); ha logrado que su equipo comparta y apoye su ideal; realiza acciones sistemáticas para alcanzar la visión; es coherente con ella.


LÍDER OMEGA:

 

El líder hace del trabajo un privilegio. Los que tienen un líder, pueden cansarse del trabajo, pero jamás se fastídian, porque el magnetismo del líder abre las ventanas a los ideales que delatan la alegría de vivir, de trabajar.

 

7. ENSEÑA, ES UN EDUCADOR:

 

JEFE DÉBIL:


Sabe como se hacen las cosas, pero se guarda el secreto del éxito, no se toma la molestia de señalar caminos.


JEFE ADMINISTRADOR:


Dice lo que hay que hacer, toma todas las decisiones y concentra la autoridad, tiene a su gente con un bajo nivel de autonomía.


JEFE EDUCADOR:


Desarrolla a sus colaboradores como seres humanos autónomos e independientes, capaces de resolver sus problemas adoptando caminos nuevos, para mejorar continuamente la respuesta de estosante sus indicadores de gestión.


LÍDER OMEGA:

 

El líder enseña cómo deben hacerse las cosas.  Enseña el secreto del éxito, capacita permanentemente para que su gente pueda hacer las cosas con autonomía y eficacia; vive poniendo flechas indicadoras para lograr el éxito.

 

8. FORMA OTROS LÍDERES:

 

JEFE DÉBIL:


Manipula a su gente, masifica su grupo, los convierte en cúmeros, en fichas, deshumaniza a su gente, solo le importan los resultados.


JEFE ADMINISTRADOR:


Cuida su puest, es temeroso de soltar información y capacitación, entrena lo necesario para el puesto pero no desarrolla el potencial de su gente.


JEFE EDUCADOR:


Prepara segundos, desarrolla programas sistemáticos de formación a su gente, identifica talentos en ellos y los ayuda a desarrollarlos; permite la expresión de ideas diferentes; es un gran interpretador del medio y promotor del cambio.


LÍDER OMEGA:

 

El líder prepara a su gente; forma otros líderes, conoce a cada uno de sus colaboradores integralmente, los trata como personas y procura el desarrollo integral de los mismos.

 

9. TRABAJA EN EQUIPO:

 

JEFE DÉBIL:


Vive dando órdenes, desmotiva permanentemente a las personas, no facilita trabajar en equipo ni genera sistemas de comunicación con su gente.


JEFE ADMINISTRADOR:


No realiza reuniones de retroalimentación con su gente, asigna deberes, pocos canales de comunicación, no reconoce el logro de otros, trabaja en comités pero no involucra a los demás.


JEFE EDUCADOR:


Realiza su equipo primario, lleva un orden del día, utiliza herramientas para facilitar la reunión tales como la tormenta de ideas, los gráficos, priorizaciones entre otras. Genera espacios para el intercambio de ideas, desarrolla el nivel de autonomía de su gente delegando efectivamente.


LÍDER OMEGA:

 

Promueve al grupo a través del trabajo en equipo, suscita una adhesión inteligente, reparte responsabilidades, parte de los hechos y de la vida del equipo para llegar a los principios, consigue un compromiso real de todos los miembros, formula un plan de trabajo con objetivos claros y concretos, motiva permanentemente para que su gente quiera hacer las cosas, hace seguimiento, difunde siempre mística, ideales profundos, esperanza de vida y alegría contagiosa.

Forma y aplica la metodología de los equipos de alto desempeño en donde aprende a escuchar y desarrolla la autonomía de sus miembros.

 

10. PROACTIVO Y CON ACTITUD DE MEJORAMIENTO CONTINUO:

 

JEFE DÉBIL:


Es reactivo, vive apagando incendios, no tiene tiempo para planear.


JEFE ADMINISTRADOR:


Vive ocupado, no tiene un buen sistema de planeación ni administración del tiempo, no controla interrupciones y se estresa con facilidad, no mejora procesos y repite errores cometidos.


JEFE EDUCADOR:


Ante las dificultades que se le presentan no reacciona impulsivamente; valora las situaciones, obtiene información pertinente basada en hechos y datos, reflexiona y piensa para tomar decisiones que ante todo lo garanticen soluciones a largo plazo.  Aplica herramientas de mejoramiento continu e implementa modelos de interacción humana para desarrollar pensamiento crítico en sus colaboradores.


LÍDER OMEGA:

 

Llega adelantado, su santo y seña es "un pie adelante del grupo, una mirada más allá de sus seguidores".

 

11. VE LO ESENCIAL:

 

JEFE DÉBIL:


Se precipita a tomar decisiones, no explora la realidad ni tene en cuenta los argumentos de su gente, se hace lo que el diga.


JEFE ADMINISTRADOR:


Se apega a los paradigmas pre establecidos, existe poca innovación y creatividad en el área, el personal sugiere muy poco para el mejoramiento de los procesos, la rutina ocupa la mayor parte del tiempo.


JEFE EDUCADOR:


Es una persona reflexiva, lleva a su gente a través de la observación y la reflexión a la construcción de nuevos conceptos, permite y desarrolla la innovación y la creatividad en su equipo, aplica metodologías que permitan desarrollar el pensamiento, se fija en los detalles, sorprende a su gente haciendo cosas extra ordinarias, los promueve y anima.


LÍDER OMEGA:

 

Ve más allá de los otros, inspira y señala con un brazo en alto, no se contenta con lo posible sino que busca lo imposible.

 

12. ES UN ARQUITECTO HUMANO:

 

JEFE DÉBIL:


Generalmente tiene alta rotación de personal, su gente se queja de no recibir de su parte ayuda ni formación, desean que lo más pronto posible sean rotados de cargo.


JEFE ADMINISTRADOR:


Aunque los resultados de gestión pueden ser aceptables el nivel de motivación del personal así como el clima laboral es bajo, el nivel de compromiso se limita a la remuneración económica, la rotación en el área es relativamente alta.


JEFE EDUCADOR:


Ve en cada uno de sus colaboradores la obra maestra que contiene y como el escultor desarrolla procesos de enseñanza - aprendizaje para desarrollar sus talentos, se compromete con ellos y los acompaña en su desarrollo, es amigo de su gente.


LÍDER OMEGA:

 

Hace de la gente ordinaria, gente extra ordinaria; los compromete con una misión y la amalgama con la fe de realizar un sueño que le permita la trascendencia y la realización; le da significado a la vida de sus seguidores, un porqué vivir, es un arquitecto humano.

Un Líder Omega es aquel que es percibido como tal por sus seguidores quienes lo identifican como un buen hijo, padre, pareja, amigo y ciudadano.

 

FORMATO DE EVALUACIÓN


Al frente de cada característica de evaluación coloque el símbolo que mejor representa su criterio con respecto a su Jefe, así:


JEFE DÉBIL

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JEFE ADMINISTRADOR

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JEFE EDUCADOR

LÍDER INTEGRAL

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1. Manejo de la autoridad.

2. Actitud de servicio.

3. Confiabilidad y motivación.

4. Retroalimentación y corrección.

5. Coherencia entre lo que dice y hace; da ejemplo.

6. Reclutamiento en un sueño.

7. Enseña, es un educador.

8. Forma otros líderes.

9. Trabaja en equipo.

10. Proactivo y con una actitud de mejoramiento continuo a nivel integral.

11. Ve más allá de lo evidente (Ve con el corazón. Lo esencial es invisible a los ojos).

12: ES UN ARQUITECTO HUMANO: Nos hace seres extra-ordinarios y trasciende dejando huella.


 

PROGRAMA HABILIDADES DE DIRECCIÓN

PARA LÍDERES OMEGA

 

1.0 LA PARÁBOLA DEL CABALLO (HACER CLIC EN LA IMAGEN):


"Cuentan que un pequeño, vecino de un gran taller de escultura, entró un día en el estudio del escultor y vio en él un gigantesco bloque de piedra. Y que, dos meses después, al regresar encontró en su lugar una preciosa estatua ecuestre. Y, volviéndose al escultor, le preguntó: ¿Y cómo sabías tú que dentro de aquel bloque había un caballo?

 
La frase del pequeño era bastante más que una gracia infantil. Porque la verdad es que el caballo estaba, en realidad, ya dentro de aquel bloque. Y que la capacidad artística del escultor consistió precisamente en eso: en saber ver el caballo que había dentro, en irle quitando al bloque de piedra todo cuanto le sobraba. El escultor no trabajó añadiendo trozos de caballo al bloque de piedra, sino liberando a la piedra de todo lo que le impedía mostrar al caballo ideal que tenía en su interior. El artista supo ver dentro lo que nadie veía. Ese fue su arte.

Con la educación de los humanos pasa algo muy parecido, ¿Han pensado alguna vez que la palabra educar viene del latín “edúcere”, que quiere decir exactamente: sacar de dentro.

¿Han pensado que la verdadera genialidad del educador no consiste en añadirle al niño las cosas que faltan, sino en descubrir lo que cada pequeño tiene ya dentro al nacer y saber sacarlo a la luz?

Muchos padres y educadores se equivocan cuando luchan para que sus hijos se parezcan a ellos o a su ideal educativo o humano. Padres que quieren que sus hijos se parezcan a personajes que han triunfado en la vida. Pero su hijo no debe parecerse a nadie. Su hijo debe ser, ante todo, fiel a sí mismo.

Lo que tiene que realizar no es lo que haya hecho el vecino, por estupendo que sea. El niño tiene que realizarse a sí mismo y realizarse al máximo. Tiene que sacar de dentro de su alma la persona que ya es, lo mismo que del bloque de piedra sale el caballo ideal que dentro había.

Un buen padre, un buen educador, un buen líder es el que sabe ver la escultura maravillosa que cada uno tiene, revestida tal vez por toneladas de mediocridad.

Quitar esa mediocridad a martillazos -quizá muy dolorosos- es la verdadera obra del genio creador."


2.0 REFLEXIONES SOBRE LA MOTIVACIÓN:


La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.


Con base en esta definición sometemos a la reflexión algunas hipótesis de trabajo para los líderes que en la medida que se comprendan puedan generar mejoras en su estilo de dirección:


a.    “Nadie da puntada sin dedal”:


Expresión coloquial que en el fondo nos dice que cada persona a nivel individual tiene unos intereses particulares que movilizan en gran medida su comportamiento y que es función del Líder percibir, comprender e informarse en la medida que construye su equipo; desde este punto de vista, las personas que elaboran su proyecto de vida son las que mejor se aproximan a comprender sus propios motivadores internos; en esta dinámica debemos comprender que el SER humano busca la integración de sus ocho dimensiones personales y que es papel del líder las sinergias colectivas.


b.    “Nadie motiva a nadie”:


De la misma manera al comprender que cada persona tiene unos intereses particulares que lo definen intuimos que la motivación como tal es un fenómeno más individual que colectivo y un buen líder entiende que es la comprensión de la individualidad de cada uno de sus colaboradores o seguidores que puede amalgamar una sinergia colectiva.


c.    “No existe gente desmotivada”:


Consecuente con los planteamientos anteriores podríamos decir que las personas en ningún momento carecen de alguna motivación y que posiblemente no estén motivadas específicamente para lo que nosotros queremos en un momento determinado; para tal efecto es fundamental que el líder explore los siguientes conceptos:


d.    “La motivación no eleva la productividad”:


Dado a que no necesariamente existe una alineación de intereses particulares al colectivo, muchas veces esperamos que las acciones de motivación bien intencionadas por parte del líder o de la organización incrementen la productividad del área o de la empresa en su conjunto. Es por esto que el buen líder comprende que:


e.    “La productividad eleva la motivación”:


Es por esto y en este orden de ideas que el enfoque a la Eficiencia (Procesos) y a la Eficacia (Resultados) hacen que se active más fácilmente el motor interior de movilización de energías para activar ese movimiento de una forma más consistente y permanente. Llevar al equipo al logro de resultados tangibles (metas, presupuestos, ventas, entre otros es fundamental) paralelamente se trabaja en el siguiente concepto que verdaderamente garantiza que la motivación parta del interior de la persona y que cada vez se requieran menos los motivos externos para producirla. Implicando esto un cambio de mentalidad para el líder en la forma de relacionarse con los demás.


f.    “Se deben dar razones de ganancia para favorecer la movilización interior”:


Es fundamental para el líder saber identificar las razones de ganancia y beneficio individual o colectivo para favorecer la movilización de las personas de su equipo.  Las razones de ganancia justifican el movimiento y lo impulsan generando sinergias colectivas.


g.    “La motivación es un fenómeno de AUTOESTIMA”:


Comprender cómo se desarrolla la Auto Estima de las personas es fundamental para el Líder puesto que solo así podrá garantizar un flujo interior de su equipo logrando conciliar los intereses personales con los institucionales.


3.0 CÓMO DESARROLLAR Y FORTALECER LA AUTOESTIMA DE LOS COLABORADORES:



A.    INVESTIGACIÓN SOBRE EL LIDERAZGO A TRAVÉS DEL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA:


a. El Líder Omega es aquel que es percibido por su grupo como tal.


b. Los equipos de trabajo efectivos tienen Líderes Omega.


c. Las competencias del Liderazgo Omega implica el desarrollo de tres fuerzas:


               1. La Fuerza del Auto Dominio:

                 

Para el desarrollo de la Auto Estima de los demás.


               2. La Fuerza de la Acción:


Para implementar las herramientas de Liderazgo apropiadas para el desarrollo de la Auto Estima de los demás.


               3. La Fuerza de la Relación:


Que es la que permite la construcción del equipo a través del desarrollo de la Auto Estima de sus miembros.


El Líder Omega es un gran interpretador del medio y motivador del cambio a través del desarrollo de la Autoestima de los miembros de su Equipo.



B.    ¿QUÉ ES LA AUTOESTIMA?



La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de uno mismo.


La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera de ser y al sentido de nuestra valía personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera de estar y actuar en el mundo y de relacionarnos con los demás. Nada en nuestra manera de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la influencia de la autoestima.


Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio, confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras personas (reconocimiento, aceptación, etc.).

La expresión de aprecio más sana según Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el renombre, la celebridad y la adulación».


Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los problemas de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e indignos de ser amados; de ahí la importancia que le concedía a la aceptación incondicional del cliente.1 En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde entonces en la escuela humanista como un derecho inalienable de toda persona, sintetizado en el siguiente «axioma»:


“Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del respeto incondicional de los demás y de sí mismo; merece estimarse a sí mismo y que se le estime”.

 

LA ESCALERA DE LAS HABILIDADES DE DIRECCIÓN PARA

FORMAR LÍDERES OMEGA:

 


NIVEL 1:


EL LÍDER OMEGA CUIDA Y AMPLIA LA AUTOESTIMA Y LA AUTOCONFIANZA DE LOS DEMÁS:


TESIS:


A. Los colaboradores con mayor rendimiento y efectividad son aquellos que tienen mayor AUTO ESTIMA.


B. Los LÍDERES que mejor cuidan en sus colaboradores la AUTO ESTIMA son los que tienen AUTO ESTIMA alta.


C. Los colaboradores que logran resultados exitosos que no tienen auto estima alta creen que el resultado fue por azar y buscan resultados más bajos.


D. Si el Líder tiene credibilidad en sus colaboradores este hecho dispara la productividad.


E. La percepción de que el Líder no cree en uno mata la Auto Estima.


F. El líder debe desarrollar la Auto Estima de sus colaboradores.


G. Los Líderes Omega cuidan y amplían la Auto Estima de sus colaboradores.



TECNOLOGÍA:


1.    Trabajar con tecnología de hechos y datos irrefutables (no calificar, no acusar, no juzgar), esto ayuda a aumentar la auto estima.


2.    Escuchar activamente para extraer hechos y datos irrefutables (esto se logra con la metodología del riguroso turno).


3.    Involucrar y comprometer. Lograr que el colaborador se involucre en el tema, permitiendo la participación activa: ¿Qué opina usted? ¿Qué propone? ¿Usted que haría?


4.    Apoyo y servicio: Proveer de recursos, orientar, apoyar, guiar, reforzar, complementar, favorecer la reflexión.


5.    Definir indicadores y planes de acción participativamente. Suscitar razones de ganancia, aplicar metodologías de mejoramiento de la calidad, hacer seguimiento y control.

 

 


NIVEL 2:


APRENDER A ENFOCAR EL COMPORTAMIENTO NO LA PERSONALIDAD:

 


ENFOQUE A LA PERSONALIDAD:


LASTIMA LA AUTOESTIMA:


BOTÓN L


ENFOQUE AL COMPORTAMIENTO:


CUIDA Y AMPLIA LA AUTOESTIMA:


BOTÓN A


EJERCICIO PARA INTERIORIZAR EL CONCEPTO:

Luis, tus opiniones son equivocadas, creo que no has profundizado como debieras:

L

Juan, el inventario del grupo 70 se aumentó un 5%, ¿qué pasó?:

A

Pedro, me parece utópico el plan propuesto, no creo que pueda desarrollarlo:

L

Jesús, parece que no entiendes, siempre hay que repetirte:

L

Ricardo, ¿qué idea tienes para que esto no se repita?:

A

Diego, yo dudo de su compromiso:

L

Martha, siempre llegando tarde:

L

Alfredo, los errores en el proceso de facturación se aumentaron en un 10% este mes, ¿podrías explicarme las razones?:

A

Janeth, no es Leal:

L

Ramón, no has podido mejorar el control de tu personal ni la productividad:

L

El servicio de mantenimiento se hizo en el tiempo establecido:

A

El área presta un mal servicio al cliente:

L

Ángela presta un mal servicio al cliente:

L

Su informe es superficial:

L

Luis es honesto aunque a veces no cumple sus deberes:

L

Juan, debemos concentrarnos en analizar las causas de nuestros desacuerdos y plantear acciones de mejoramiento que nos comprometan a ambos:

A


"EL MAESTRO CUIDA LA AUTOESTIMA DEL DISCÍPULO...

ENFOCA COMPORTAMIENTOS, NO PERSONALIDADES"

 

BOTÓN A:

Cuidar y ampliar la autoestima.


BOTÓN L:

Herir y lastimar la autoestima.


ERRORES DEL ENFOQUE A LA PERSONALIDAD:


1. La generalizacion: Partir de un hecho cierto y realizaruna generalización falsa.


EJEMPLO: Llegar 15 minutos tarde a una reunión.


Hecho cierto: 15 minutos despues de la cita.

Generalización Falsa: Ser irresponsable.


2. Evaluar, juzgar o calificar.


3. Condenar a la gente en vez de buscar soluciones.

 

ENFOQUE AL COMPORTAMIENTO:


TECNOLOGÍA


1. Escuchar y estractar hechos y datos irrefutables: Buscar hecho cierto. 


EJEMPLO: Llegar 15 minutos tarde a una reunión.


2. Especificar y cuantificar.


3. Buscar soluciones.


 

 

 

NIVEL 3:


MANTENER EL COMPORTAMIENTO POSITIVO:

 

TESIS

 

TEORÍA DE LA SEMEJANZA O DIFERENCIA:


DESEMPEÑO     RETROALIMENTACIÓN    PROBABILIDAD DE DESEMPEÑO


+                     + (reconocimiento)         + 

+                      - (castigo)                        -


-                      + (castigo)                        -

-                    -                                     -

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

+                      + (reconocimiento)        +

-                       + (corrección)                 +


TECNOLOGÍA


A. Actitudes requeridas:

 

1. Sentirse orgulloso por el éxito de los otros, de sus colaboradores; un jefe se mide por su capacidad para desarrollar y preparar a su gente.


2. Mejoramiento continuo.


B. Habilidades:


1. Describa el comportamiento (+ o -) con hechos y datos y explique porque merece reconocimiento; (enfoque el resultado que se dio en función de la satisfacción o insatisfacción del cliente, el usuario u otro estamento, mostrar las consecuencias o beneficios del resultado, explicar porqué merece el reconocimiento).


2. Averiguar en los procesos lo que permitió o dificultó obtener el resultado.


     2.1 Estandarizar o normalizar procesos.

     2.2 Corregir procesos.

    2.3 Optimizar y mejorar procesos.


"EL JEFE EFECTIVO ADMINISTRA PROCESOS"


EJERCICIO:


A. Describa actividades en las cuales sus colaboradores han tenido buen desempeño y retroalimente constructivamente.


B. Describa actividades en las cuales sus colaboradores han tenido fallas en el desempeño y retroalimente correctivamente.


     1. Involucre para mejorar o corregir.

     2. Establezca un plan de acción de desarrollo o mejoramiento.

     3. Realice cierre.

 

 

NIVEL 4


PERMITIR Y SUSCITAR RAZONES DE GANANCIA (CVY):

 

TESIS

 

A. Nadie da puntada sin dedal.

B. Nadie motiva a nadie.

C. No existe gente desmotivada.

D. La motivación no eleva la productividad.

E. La productividad eleva la motivación.

F. Se deben dar razones de ganancia.


TECNOLOGÍA:


A. Explicar con hechos y datos el porqué y el paraqué.

B. Exolicar al colaborador que gana el mismo.

C. Ver la contribución de la tarea en el todo.


EJERCICIO:


A. Seleccione tareas y establezca las posibles ganancias que obtendría al realizarla en función de las necesidades organizacionales e individuales.

B. Se lograrían mejores resultados si...

C. Plan de acción.

D: Analizar y tomar decisiones con respecto a las ventajas de un grupo motivado.


COMPRENDER QUE:


LA MOTIVACIÓN ES UN PROCESO.


EL JEFE DEBE CREAR CONDICIONES PARA LA COOPERACIÓN.


METAS REALES, DEFINIDAS Y PRECISAS CREAN CONDICIONES DE MOTIVACIÓN.


RAZONES DE GANANCIA PARA MANTENER MOTIVACIÓN:

1. Se puede esperar un mejor resultado cuantitativa y cualitativamente, ya que no se limitará al mínimo requerido.  Una persona no motivada no hará más de lo absolutamente necesario.

2. Actuará más por su propia iniciativa, por lo tanto mejorando la eficiencia del trabajo.

3. Generará más ideas para la mejora de los métodos de trabajo.

4. Necesitará de menos supervisión.

5. Si está interesado en el trabajo que hace, resultará en un menor ausentismo y más estabilidad en su puesto.

6. Conseguirá más satisfacción de sus logros, resultadnd en menos conflictividad con los compañeros, así como menos quejas sobre problemas de poca importancia.

7. Responderá mejor a los programas de entrenamiento, lo que resultará en un mejor desempeño.


 

NIVEL 5


INVOLUCRAR AL COLABORADOR EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

 

TESIS

 

A. Actitudes actuales de la jefatura:


     a. Asumir posiciones heroicas y resolver todos los problemas.

     b. El jefe piensa que su función es resolver problemas.

     c. Cuando el colaborador tiene un problema le deja generalmente "EL MICO" 

         colgado al jefe:


           * Magnificando al "MICO".

           * Buscando siempre el momento inapropiado.


     d. El jefe no confía en la capacidad de la gente o se siente bien porque le botan

         "LOS MICOS".


B. La nueva actitud:

"Cada cual con sus micos. El dueño del MICO es el guardián del MICO".


C. Sistemáticamente se pueden presentar problemas en:


     a. RECURSOS: Problemas en la adquisición de recursos.

     b. PROCESOS: Problemas en la transformación de recursos.

     c. SALIDAS: Problemas en la salida o entregas al cliente.


D. Los problemas deben ser vistos por los jefes efectivos como oportunidades de desarrollo.


E. No se pre - ocupe ni se des - preocupe... ocúpese.


TECNOLOGÍA:


A. APLICAR EL MODELO DE INTERACCIÓN HUMANA:



LOS JEFES EFECTIVOS INTERACTÚAN ASÍ:


FASE 1: ¿QUE PASÓ? ... FASE DE PERCEPCIÓN


ACCIÓN:


A. Escuchar activamente.

B. Estractar hechos y datos.

C. Reflexionar.


ACTITUD:


A. Cero: Juicios, prejuicios, calificaciones, filtros.


B. Servicio al Cliente.


 

FASE 2: ¿POR QUÉ? ... FASE DE INFLUENCIA


ACCIÓN:


A. Involucrar y comprometer.

B. Técnica 5  ¿por qués?

C. Técnica ¿Usted que haría?


ACTITUD:


A. Apoyo y servicio.


FASE 3: ¿QUÉ VA A HACER? ... FASE DE CONTROL


ACCIÓN:


A. ¿Cómo lo va a hacer?

B. ¿Donde?

C. ¿Quién?

D. ¿Cúanto vale hacerlo?

E. ¿Cómo lo va a medir?


ACTITUD:


A. Control y seguimiento.

 

B. INVOLUCRAR.

 

C. APLICAR HABILIDADES SOCIALES - ORGANIZACIONALES Y LIDERAZGO.


D. RAZONES DE GANANCIA PARA INVOLUCRAR.


TÉCNICAS:


* Quien mejor conoce el problema es quien lo vive.

* Quien mejor conoce las causas y posibles soluciones es el que los vive.


HUMANAS:


* Incrementa la autoestima.

* Teoría de la decisión personal (el que se involucra se compromete).

* A todos nos gusta generar nuestras propias conductas involucrándonos y comprometíendonos.

* ¿Tu que crees?, ¿Tú que opinas?, ¿Usted que haría?


ORGANIZACIONALES:


* Incrementa el dinamismo.

* Se mejora la integración.

* Se aprovechan las capacidades y habilidades.

* Se fomenta el trabajo en equipo.

* Se incrementa rentabilidad y productividad.

* Aumenta el tiempo.


EL MEJOR NEGOCIO DEL JEFE ES INVOLUCRAR A SUS COLABORADORES


HABILIDADES


1. Pedirle hechos y datos.

Especifique y cuantifique: El subalterno expresa culturalmente los problemas magnificando, minimizando o con ruidosemocionales, no enfoca con hechos y datos.

 

2. Revisar el proceso para descubrir las causas.

La tendencia del jefe es apagar el incendio. Se estimula más la corrección que la prevención.

Aplique la técnicas de los 5 ¿porqués?

Técnica del buzo acompañado: Buzo (colaborador); acompañante (el jefe).

Lo que se ve es el síntoma, hay que buscar las causas inmediatas para llegar a las causas profundas.


3. Involucrar en las soluciones:

Desarrollar criterios de manejo en el colaborador y el jefe.

Tomar acciones correctivas inmediatas.

Tomar acciones preventivas.

 

4. Control para seguimiento.

Verificación.

 

 

 


NIVEL 6


ESCUCHA ACTIVA:

 

TESIS

 

A. La comunicación es una herramienta vital para la jefatura.

 

B. Se debe verificar o retroalimentar.

 

C. Estar atento a que se comunican ideas y sentimientos.

 


TECNOLOGÍA:


A. OBTENER EL 100% DE LOS HECHOS Y DATOS:


Actitud de neutralidad valorativa.

 

B. NO COMETER LOS SIGUIENTES ERRORES:


A. Estar pensando la respuesta cuendo el otro habla.

B. Estar filtrando con mis prejuicios y valores, calificando y evaluando, evitar juicios.

C. Focalizar según mis prioridades.

D. Anticiparse a la respuesta.

E. No tener tiempo.

 

C. CONCENTRACIÓN TOTAL:


A. Esfuerzo físico y mental.

B. La escucha activa tiene un efecto sedante para las emociones del subalterno.

 

D. DEMOSTRAR COMPRENSIÓN DE LA HISTORIA DENTRO DE SU CONTEXTO:


A. Identificar emoción y retroalimentarla.

B. Corregir los hechos aplicando el NIVEL 5.


TÉCNICAS PARA LA ESCUCHA ACTIVA:


A. De oportunidad a los demás de explicarse.

 

B. Permita a quien habla terminar, no interrumpir.


C. No termine frases por los demás.


D. Esté atento con los demás a lo que dicen, así no hará preguntas que indiquen que no escuchó bien.


E. Sonria, la sonrisa le hace sentir bien a quien le habla.


F. Cuando hable mire a quien le escucha.


G. Nunca mire el reloj cuando le hablen.


H. Acate las ideas y las sugerencias de los demás.


I. No se anticipe a lo que le van a decir.


J. Nunca demuestre que no cree en lo que le dicen.


K. No ponga incómodo o inseguro a quien le habla.


L. No se burle de nadie.


M. Cuando le hablen, que su mirada no sea de crítica, de seguridad a quien le habla.


N. Cuando alguien se le acerque para hacerle una pregunta, suspenda lo que hace, dele importancia.


 

 

NIVEL 7


ACORDAR INDICADORES REVISAR EL PROGRESO Y DAR RETROALIMENTACIÓN:

 

TESIS

 

A. Se deben establecer a los resultados indicadores de eficacia y los procesos de eficiencia.

 

B. El establecer controles y seguimientos garantiza el logro de los mismos.

 

C. Los indicadores precisos producen resultados concretos.

 


TECNOLOGÍA:


A. Establezca indicadores de gestión.

 

B. Establezca planes de acción.

 

C. Desarrolle un cronograma para los planes de acción.

 

D. Para cada plan de acción defina los procesos pertinentes.

 

E. Establezca indicadores de eficacia para las metas.

 

F. Establezca indicadores de eficiencia para los procesos.

 

G. Establezca un sistema de control parasus procesos.

 

H. Establezca los recursos requeridos para desarrollar sus procesos.

 

I. Aplicar ruta de calidad.



EJERCICIO LISTA DE VERIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO:



En la lista que aparece abajo, algunas de las situaciones enfocan comportamiento y otras personalidad.


La personalidad (abstracciones sobre características, cualidades  y valores personales), no nos dice concretamente lo que la persona ha hecho. Por el contrario, los comportamientos (elaborar un informe, dirigir una reunión), son ejemplos concretos que indican lo que la persona hizo o está haciendo.


Marque con una equis (X), las expresiones que enfocan comportamiento en la siguiente lista:


_____ Tener una actitud positiva.


_____ Hacer un reporte de mantenimiento.


_____ La información es poco confiable.


_____ Ser sincero y honesto.


_____ Ser mal trabajador.


_____ Actuar con inseguridad.


_____ Elaborar un reporte de accidente de trabajo.


_____ Diligenciar un formato de control de calidad.


_____ Ser irresponsable.


_____ Ser buen colaborador.


_____ Cumplir los estándares de desempeño.


_____ Trabajar duro y parejo.


_____ Ser leal con la empresa.


_____ Descuidar el trabajo.


_____ Hacer una evaluación del desempeño de sus empleados.


_____ Seleccionar las herramientas adecuadas para el servicio de mantenimiento.


_____ Prestar el mejor servicio posible al cliente.


_____ Tener sentido común.


_____ Tener mentalidad negativa.


_____ Actuar incompetentemente.


_____ Atender de mala gana y con descortesía a un cliente.


_____ Presentar informes superficiales e incompletos.


 

EJERCICIO CAMBIAR EL ENFOQUE SOBRE LA PERSONALIDAD POR ENFOQUE AL COMPORTAMIENTO:



Instrucciones: A continuación se presentan algunas expresiones de jefes, hechas a sus empleados.  Estas expresiones tienden a enfocar actitudes o personalidad, en lugar del comportamiento.  Para cada expresión sobre actitud o personalidad escriba un ejemplo de expresión enfocada al comportamiento, que el jefe puede utilizar en su trabajo.


ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


1. "Juan, últimamente has sifo muy poco colaborador".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


2. "Martha, tienes buenos hábitos de trabajo".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


3. "Carlos, sabes cual es tu problema: eres incumplido e irresponsable".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


4. "Gilberto, usted definitivamente es un genio".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


5. "Federico, porque nunca puedo confiar en ti".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


6. "Diego, nunca me demuestra que tienes iniciativa".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


7. "Alberto, me temo que no estas organizado".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


8. "Jorge, verdaderamente tu no necesitas que te empujen".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 


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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


9. "Ines, antes mostrabas muy buena disposición; pero ahora estas negativa".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO 

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ENFOQUE SOBRE PERSONALIDAD


10. "Gabriel, no crees que podrías ser más eficiente".


ENFOQUE SOBRE COMPORTAMIENTO:


 

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LOS 9 PRINCIPIOS DEL JEFE EDUCADOR:


1. Ser humilde, estar siempre dispuesto a aprender.

2. Cuidar y ampliar la autoestima y la autoconfianza de los demás.

3. Enfocar el comportamiento no la personalidad.

4. Mantener una actitud y un omportamiento positivo.

5. Comprometer a los colaboradores en la solución de problemas. (Cómo lo podríamos hacer mejor).

6. Escuchar activamente a todos.

7. Acordar indicadores de logro en equipo, revisar el progreso y dar retroalimentación.

8. Mantener un ambiente de trabajo en equipo y de participación constante.

9. Tener un cuidado e interés personal con cada uno de sus colaboradores.  Una atención personalizada.


¡UN BUEN JEFE ES ESPECIALMENTE, UN BUEN SER HUMANO!