Pensamiento Estratégico

Escrito por Super User. Posted in Escuela de Liderazgo Omega


signo de carretera de visión de futuro sobre fondo azul Foto de archivo - 8363715


UNA VISIÓN SIN ACCIÓN ES SIMPLEMENTE UN SUEÑO.

UNA ACCIÓN SIN VISIÓN CARECE DE SENTIDO.

UNA VISIÓN PUESTA EN PRÁCTICA...

PUEDE CAMBIAR EL MUNDO.



DESCUBRA PASO A PASO CÓMO REALIZAR UN PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

(ESPÍRITU DE LA ARDILLA)


PARA:

 

Desarrollar integralmente UN PENSAMIENTO ESTRATÉGICO que mejore la gestión operativa de la organización, para incrementar su participación en el mercado, mejorar el grado de satisfacción del cliente y disminuir los costos de operación, a través de la excelencia en el servicio y una efectiva gerencia de los procesos en cada una de las unidades, mejorando la productividad y la competitividad, implementando en toda la institución LOS EQUIPOS DE ALTO IMPACTO Y LA FORMACIÓN DE LÍDERES OMEGA centrados en la conciencia de valores y el compromiso de desarrollo integral con justicia social.

 

 

EL GRAN EMPERADOR ROMANO ADRIANO DESCRIBÍA SU VISIÓN DEL IMPERIO ASÍ:

Retrato de Adriano - Busto de emperador romano  Foto de archivo - 6970254

“A cada uno su senda; y también su meta, su ambición si se quiere, su gusto más secreto y su más claro ideal. El mío está centrado en la palabra "belleza", tan difícil de definir a pesar de todas las evidencias de los sentidos y los ojos.  Me siento responsable de la belleza del mundo.  Quiero que las ciudades sean espléndidas, ventiladas, regadas por aguas limpias, pobladas por seres humanos cuyo cuerpo no se vea estropeado por las marcas de la miseria o la servidumbre, ni por la hinchazón de una riqueza grosera; quiero que los colegiales reciten con voz justa las lecciones de un buen saber.

Que las mujeres en sus hogares se muevan con dignidad maternal;  que los jóvenes asistentes a los gimnasios no ignoren los juegos ni las artes; que los huertos den los más hermosos frutos y los campos las cosechas más ricas. Quiero que a todos llegue la inmensa majestad de la paz romana, sensible y presente como la música del cielo en marcha; que el viajero más humilde pueda errar de un país, de un continente al otro, sin formalidades vejatorias, sin peligros, por doquiera seguro de un mínimo de legalidad y de cultura.

Que todo funcione sin inconvenientes, los talleres y los templos; que en el mar se trace la estela de hermosos navíos y que frecuenten la ruta numerosos vehículos.

Quiero que, en un mundo bien orientado, los filósofos tengan su lugar y también lo tengan los bailarines.

Este ideal, modesto al fin y al cabo, podrá llegar a cumplirse si los hombres ponen a su servicio parte de la energía que gastan en trabajos estúpidos o feroces...

ADRIANO EMPERADOR DE ROMA

Esta visión de Roma, tal como la describe Adriano, tiene un gran poder: El de comunicar y el de compartir.  La visión de ese hombre solitario, que ejerció el poder absoluto, se comunicó a todo un imperio para cambiar la vida de sus contemporáneos y servir de ejemplo a muchos gobernantes modernos.

¿De que otra manera se podría comunicar, con esa claridad y con esa nitidez, la transformación de un pueblo? ¿Con cifras, balances o fórmulas matemáticas? Indudablemente no.  La mejor forma es “pintándola” con palabras sencillas y perceptivas, tal como lo hizo Adriano. 

Y a fe que cumplió su ambición:

Aseguró la paz del imperio, devolvió todas las tierras conquistadas a sus legítimos dueños, sentó las bases para los derechos humanos universales a través de su ley de protección de esclavos, fomentó la industria de la construcción como nadie antes, creó la carrera administrativa para los empleados públicos y todo ello en el año 138 de nuestra era.

Leyendo la visión de Adriano se siente una resonancia interna con las palabras escritas, que tiene nombre propio: ENTUSIASMO. Uno quisiera vivir en un país así.  Uno quisiera ayudar a construir un país así…

 

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

 

Alguien dijo alguna vez que es imperioso pensar en el futuro porque es allí donde pasaremos la mayor parte de nuestro tiempo y pensar a nivel mundial y actuar a nivel local nos obliga a reflexionar en las megatendencias para el tercer milenio.  Mas allá del comunismo, que ya es un sistema derrotado y el capitalismo, como símbolo máximo del individualismo en decadencia por su alto costo social, ambos son hoy filosofías inoperantes, surge una tercera fuerza que dominará el mundo, pues ha mostrado su generosidad para producir riqueza abundante y ha permitido a muchos pueblos seguir un sendero de mayor justicia social para sus habitantes, corriente social, política y económica es la fuerza del tercer milenio el ALTO IMPACTO.

Los centros del poder serán aquellos que puedan producir mayor calidad a menor precio, una calidad sin fronteras que ofrezca al consumidor un producto mejor diseñado y que produzca mayor satisfacción; por lo tanto las nuevas armas que conquistan al mundo son: calidad total, cero errores, justo a tiempo, satisfacción plena, servicio con valor agregado y precios bajos, todos ellos elementos del ALTO IMPACTO.

Los países se dividirán en rápidos y lentos dependiendo de la velocidad para encontrar el camino de la EXCELENCIA, los círculos del poder serán los que posean mayor inteligencia, ya que el futuro pertenece al campo del conocimiento.

Por supuesto la calidad de una nación se genera con base en la calidad de sus habitantes, una gran riqueza humana se traduce en riqueza material y espiritual y por supuesto sus líderes escriben la parte crucial de este gran reto, líderes estudiosos, inteligentes, con valores y comprometidos que conducen a las naciones a nuevos horizontes.  Las empresas y organizaciones de cualquier índole reclaman hoy más que nunca una nueva generación de líderes con una visión de mayores alcances, más técnica y más humana, ese es el reto que nos plantea el futuro que ya es hoy.

La organización  aceptando este reto ha decidido iniciar un proceso de mejoramiento continuo en todas sus áreas y dimensiones cuenta con el compromiso decidido de sus distintos estamentos para conformar una comunidad con Visión de Futuro; el compromiso es de todos y para todos, no seremos inferiores a la responsabilidad histórica de dejar nuestra huella en el presente para iniciar la construcción de un mundo más humano.

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO:

 

 

1.  Clarificar el OVA (Oferta de Valor Agregado de la Institución).

Definir:

     A. DEBER SER.

     B: EL ES O SITUACION ACTUAL.

     C. LA ESTRATEGIA PARA CERRAR LA BRECHA ENTRE EL DEBER SER Y EL ES.

2.  Crear una Cultura de Alto Desempeño en toda la institución a través de la transferencia de sistemas de calidad que brinden herramientas para que se genere una visión global de mejoramiento, motivándola al análisis de procesos, la estandarización de los mismos y la aplicación de metodologías para el análisis y la solución de problemas.

3.  Propiciar a través de un proceso de SENSIBILIZACIÓN el ambiente para la creación y/o mejoramiento de los procesos de calidad y servicio.

4.  Eliminar y/o controlar las causas fundamentales de los problemas de efectividad (eficacia y eficiencia) de la  institución, mantener los niveles alcanzados y mejorar, permitiendo que los niveles de Dirección dispongan de tiempo para pensar y por consiguiente para mejorar la planeación de corto, mediano y largo plazo.

5.  Diseñar y desarrollar una metodología definida para escuchar, analizar y dar respuesta efectiva a la voz del cliente, con el objetivo de disminuir el número de insatisfacciones, quejas y reclamos.

6.  Implementar una cultura de indicadores de gestión en todos los procesos de la organización para medir la satisfacción de las necesidades y las expectativas de los clientes y los usuarios.

7.  Mejoramiento de las estrategias de comercialización medidas a través de indicadores de participación en el mercado.

8.  Implementación de la gerencia del día a día en los procesos productivos eliminando cuellos de botella y disminuyendo costos que no agregan valor, lo cual implica analizar los procesos prioritarios y estandarizarlos.

9.  Crear equipos de alto desempeño para la solución de problemas implementando sus sugerencias a través del control o ruta de calidad.

 

JUSTIFICACIÓN DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO:

 

Para lograr la eficacia (resultados) es necesario trabajar con la mira puesta en el cliente y por ello, diseñar estrategias para escuchar y atender permanentemente sus necesidades y expectativas satisfaciendo las mismas a través de procesos eficientes y de una comercialización efectiva que permita lo que éstos están buscando en términos de calidad y servicio.

El principal reto de la gerencia moderna está en su capacidad para identificar las condiciones de eficiencia y eficacia, con las cuales construir sus propias ventajas competitivas.

Las Organizaciones se encuentran dentro de un mercado cada vez más competido, en el cual es necesario crear ventajas competitivas que le permitan permanecer y crecer en el mismo.

La mayoría de las instituciones no cuentan con indicadores de gestión de calidad y servicio satisfactorios, se percibe una alta preocupación por sus costos de operación sin que la participación en el mercado lo justifique.

El Direccionamiento Estratégico tiene como objetivo el mejoramiento significativo de los indicadores de EFECTIVIDAD en toda la institución.

Alto volumen de retiros del cliente por su misma situación económica, mala programación comercial, reprocesos, volumen de reclamos, poca delegación, no solución de problemas directamente al cliente, “todo mundo ocupado apagando incendios”, sin tiempo para programar el futuro y pocos mejoramientos efectivos en el sistema, confirman la anterior percepción.

La medición y confirmación de estas percepciones le permitirán a la gerencia fijar metas y diseñar estrategias en el corto, mediano y largo plazo orientadas a incrementar la participación en el mercado, mejorar el servicio al cliente y disminuir los costos de operación de la empresa.

Para desarrollar las anteriores estrategias, se hace necesario identificar los problemas repetitivos tanto en la Organización como en los procesos (en especial los que afectan la comercialización) establecer y descubrir las causas fundamentales, eliminarlas, prevenir la reaparición de los problemas y estandarizar los procesos.

Las Instituciones requieren el concurso de consultores que las asesoren en este proceso de mejoramiento, que les ayuden a crear el clima necesario para el éxito de éste y de futuros proyectos y le apoyen con talento humano para el desarrollo de tareas de mejoramiento.

 

ORIENTACIÓN CONCEPTUAL

MISIÓN DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

 

“Facilitar a través de: ( el desarrollo de una estrategia de excelencia en el servicio, la interiorización de valores, la  formación de líderes omega, el desarrollo de la conciencia de calidad y los equipos de trabajo de alto desempeño), la construcción de un conjunto coherente de afecto, pensamiento, lenguaje y acciones compartidas y validadas por el equipo humano de la organización que se manifiesten en la  gerencia del  día a día, logrando el desarrollo integral del talento humano, la satisfacción de los usuarios y la productividad a través de un servicio con valor agregado y calidez humana”…

 

 

La propuesta se desarrolla a partir de la concepción de un modelo de institución que se torne flexible, que aprenda, sea capaz de auto transformarse y transformar su medio, que apunte a un desarrollo humano integral, equitativo y sostenible basado en la construcción educativa, científica, organizacional y tecnológica.

 

La Organización abierta al aprendizaje se fundamenta en:

 

a. Talento Humano empoderado, trabajando en equipo de alto desempeño y feliz. 

b. Clientes deleitados y leales.

c.  Accionistas deleitados.

d. Macro influencia social.

 

PREGUNTAS FUNDAMENTALES:

 

1.     ¿Cuál es nuestro negocio?

2.     ¿Cuáles son nuestros clientes estrellas?

3.     ¿Cuál es el TOP de los clientes de nuestra organización en términos de?:

        a.     Rentabilidad.

        b.     Penetración.

        c.     Satisfacción.

4.  ¿Mientras desarrollo mi direccionamiento; que estrategias fundamentales voy a desarrollar para mantener y mejorar mi relación con los clientes?

 

CULTURA DE LIDERAZGO INTEGRAL Y MEJORAMIENTO EN EL SERVICIO

 

“Entendida como la construcción permanente de un conjunto coherente de afecto, pensamiento, lenguaje y acciones compartidas y validadas por el equipo humano, producto de las experiencias externas e internas, efectivas en la solución de sus problemas de supervivencia en la búsqueda de su desarrollo integral”…

1. DEFINICIÓN DEL DEBER SER:


Es el estado deseado que garantice el alto desempeño, rentabilidad, crecimiento, permanencia, desarrollo integral del talento humano. Elementos constitutivos (Sueño - valores - paradigmas - actitudes, indicadores de gestión y acciones). Punto de partida para el proceso de transformación cultural; definiciones dadas por la organización.

 

2. EL ES:


Partir de la situación actual; diagnósticos que nos permitan establecer indicadores de gestión para determinar punto de partida del DEBER SER y aplicar el paradigma (ARCA) Acción, Reflexión, Comunicación, Acción mejorada; presentando diseños de mejoramiento con una metodología validada para toda la institución (5W/2H/1R).

   

3. EL PROYECTO DE FORMACIÓN O PROCESO PEDAGÓGICO:


Es la estrategia de enseñanza - aprendizaje utilizada como puente entre el ES (Realidad actual) y el DEBER SER (Estado deseado); se fundamenta en el enfoque de Pedagogía Constructiva en la cual se le da sentido a la experiencia tanto personal como laboral a partir de la reflexión; se resignifica mediante la comunicación y la sinergia del trabajo en equipo y se diseñan acciones que mejoren el nivel de efectividad integral.

 

El proceso pedagógico se enfoca a través de una metodología audio visual vivencial para recorrer las etapas de:

 

1.  Incompetencia Inconsciente:

Ignorancia sobre lo que hay que hacer y ninguna experiencia al respecto “ignorancia dichosa”. (Ejemplo: No valoración de la institución como organización con una Cultura l capaz de generar alto sentido de pertenencia).

 

2. Incompetencia Consciente:

Insight, conciencia, darse cuenta… (A través de un proceso de SENSIBILIZACIÓN hacer que las personas valoren conscientemente la organización a la cual se van a incorporar).

 

3. Competencia Consciente:

Plan de mejoramiento, entusiasmo, acción, esfuerzo por modificación de hábitos y paradigmas... (Trabajo para desarrollar competencias y valores para permitir la transición cultural).

 

4.  Competencia Inconsciente:

Los nuevos aprendizajes se convierten en hábitos, nuevos modelos mentales y paradigmas, desarrollo integral. (Proyecto de seguimiento para garantizar incorporación a la nueva cultura a través de los equipos de alto desempeño).

  

LOGROS ESPERADOS

 

1. Establecer un mapa de competitividad de la institución, mediante la evaluación de las áreas de gestión.

 

2. Ejecutar aquellas acciones de apoyo detectadas en el diagnóstico anterior, que mejoren la productividad y la competitividad de la institución.

  

3. Direccionar estratégicamente la organización e implementar metodologías de mejoramiento que garanticen su permanencia en el tiempo.

 

4. Formar equipos de alto desempeño (EAD) que incorporen las herramientas de mejoramiento desarrollando competencias para su manejo.

 

5. Generar una cultura de mejoramiento continuo y de medición que permitan desarrollar una organización más proactiva e innovativa.

 

MAPA DE COMPETITIVIDAD

 

CONTENIDOS A DESARROLLAR

(Marque SI en caso de cumplir el criterio)

   

MÓDULO 1: LAS CINCO DISCIPLINAS PARA LA EXCELENCIA EN EL MUNDO DE HOY

 

  1. Se tiene una Visión compartida (Sueños e ideales).

  2. Se modifican modelos mentales (Cambios de Paradigmas y hábitos para la excelencia).

  3. Existe aprendizaje en equipo (Sinergia, equipos primarios, equipos de mejoramiento, equipos auto dirigidos,  equipos familiares).

  4. Se da un enfoque sistémico (Desarrollo integral y  visión compartida).

  5. El personal tiene Calidad Humana (ESTAR AHI; Entusiasmo, Superación, Tenacidad, Aceptación, Reflexión… Amor por lo que se hace, Humildad, Imaginación).


MÓDULO 2: MODELO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

 

  1. Se tiene un mapa estratégico (elementos).

  2.  El talento humano está empoderado y feliz. 

  3.  Los accionistas se encuentran deleitados. 

  4. Se desarrollan proyectos sociales.

 

MÓDULO 3: POLÍTICAS DIRECTRICES PARA EL MEJORAMIENTO

 

1. ESPACIO PARA ACTUAR: (SABER ESCUCHAR):


·Se aprovecha la inteligencia del Talento Humano.

 

·  Los líderes apoyan y facilitan.

 

·  Se han eliminado las interferencias para el alto desempeño.                     

 

·   Existen sinergias de Talentos.

 

2. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN TODOS LOS NIVELES: (CLARIDAD DE VISIÓN)

 

. Se direcciona la compañía y/o la vida  por Visión, Misión, Valores, Actitudes, Megas yDirectrices.

 

. Se conoce la competencia y el entorno.

 

. Se realiza seguimiento a través de indicadores de gestión.

 

. Se administra el cambio como oportunidad y proceso de mejoramiento continuo.

 

3. COMPETITIVIDAD: (AGREGAR VALOR)

 

·     La organización es eficaz (produce resultados).

 

·     Los procesos son eficientes (optimización y racionalización).

 

·     Se es productiva (calidad, clientización, rentabilidad).

 

·     Las cosas se hacen con calidad y sin desperdicios.

 

·     Se innova, es creativa y mejora continuamente.

 

4. COMPROMISO DE SERVICIO: (CONVENCIMIENTO ORGANIZACIONAL).

 

·     La organización se encuentra orientada y centrada al cliente.

 

·     La gente está comprometida y tiene sentido de pertenencia.

 

·     Se asegura el deleite y la lealtad del cliente.

 

·     Los clientes referencian con frecuencia nuevos clientes.

  

5. CLIMA ORGANIZACIONAL: (AUTODIRECCIÓN)

 

·     Existe empoderamiento en la organización.

 

·     Se observa compromiso para trabajar en equipo.

 

·     Las personas demuestran satisfacción laboral.


·     Se tiene en toda la organización una actitud mental positiva...

 

·   APRECIO POR LAS IDEAS E INICIATIVAS DEL EMPLEADO

 

Nivel de Satisfacción del trabajador sobre la receptividad del empleador sobre las ideas y/o sugerencias que le ofrece a la organización en pro de su mejoramiento continuo.

 

·   RELACIONES CON LOS JEFES

 

Percepción del trabajador sobre el nivel de satisfacción de las relaciones entre el y sus jefes inmediatos; Involucra el trato, el respeto, la comunicación y la empatía generada de dicha relación.

       

·   MOTIVACION HACIA LOS RESULTADOS Y LOS CAMBIOS

 

Percepción del trabajador sobre la forma como es motivado por parte de sus jefes para el cumplimiento de metas. Involucra en su percepción la satisfacción por la retroalimentación de los resultados obtenidos:

 

·   RELACIONES CON EL EQUIPO DE TRABAJO

 

Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre el y los miembros de su equipo de trabajo. Involucra en su percepción, el trato, el respeto, el apoyo, la comunicación y la empatía:                                   

 

·   RELACIONES ENTRE JEFES

 

Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre los jefes de la Organización. Involucra el trato, el respeto, la comunicación y la empatí­a generada de dicha relación.                           


·   RELACIONES ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES

 

Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre sus compañeros y jefes de trabajo. Involucra en su percepción, el trato, el respeto, la comunicación y la empatía.

 

·  RIESGOS Y BIENESTAR

 

Satisfacción del trabajador entorno a la forma como la empresa se preocupa por los riesgos a los que están expuestos en el trabajo y genera acciones por su bienestar personal.

 

·  SATISFACCIÓN POR LOS RECURSOS

 

Satisfacción del trabajador entorno a la disponibilidad de recursos tanto humanos, físicos y materiales que le permiten desempeñar eficazmente su trabajo.

 

·   JUSTICIA EN EL TRABAJO

 

Percepción del trabajador entorno a la manera como se ejercen las políticas de personal en la empresa:

 

·  ESTRUCTURA Y REGLAS

 

Mide el nivel de satisfacción del trabajador sobre la forma como el percibe que la organización divulga y aplica las normas, reglas y políticas organizacionales.      

 

·  SUPERVISIÓN Y CORRECCIÓN

 

Percepción sobre la forma como los jefes y la organización misma supervisa y controla los resultados y retroalimenta los errores:                                                               

 

· TRABAJO EN EQUIPO

 

Percepción sobre la disposición y conducta de los diferentes miembros del equipo inmediato de trabajo hacia la consecución de metas y objetivos propuestos.

 

·  REMUNERACIÓN

 

Satisfacción sobre las polí­ticas salariales actúales y normas de incrementos; además de las condiciones de justicia y méritos para la asignación de los mismos:         

 

· SENTIDO DE PERTENENCIA

 

Expresión del trabajador sobre el valor que representa la organización en su vida y el grado de importancia de lo que el representa para ella:                                         

 

·  RECONOCIMIENTO POR LA LABOR

 

Satisfacción por el reconocimiento del Jefe entorno a los logros obtenidos por un trabajador en su quehacer laboral; por ende al cumplimiento de objetivos y metas establecidas:   

 

· CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN

 

Hace referencia al nivel de satisfacción que tienen los empleados respecto a la autoridad, participación y concertación sobre las formas de hacer las cosas en el trabajo, la participación en decisiones; responsabilidad y autonomí­a para ejercer sus funciones.            

 

·  LIDERAZGO

 

Satisfacción del trabajador entorno a la forma como los jefes y/o cargos de autoridad manejan el poder y ejercen el liderazgo en la organización.                                  

 

·  COMUNICACIÓN

 

Satisfacción por la disponibilidad de la información que se requiere para hacer el trabajo y el uso adecuado de los canales de comunicación organizacional que garanticen la optima prestación del servicio.                       

 

6. LIDERAZGO DE TRABAJO EN EQUIPO: (GENERAR CREDIBILIDAD).

 

·Existe confianza en la organización con los equipos:            


·Se utiliza la inteligencia colectiva para solucionar fallas: 

 

·Las personas tienen autocontrol:    

 

. Los líderes son coherentes entre lo que sienten, piensan, dicen y hacen.                                                    

 

DIRECCIONANDO EL SERVICIO

 

“Dormí y soñé que la vida era felicidad.

 

Desperté y vi que la vida era servicio.

 

Serví y descubrí que en el servicio se encontraba la felicidad”…

 

LAS 9 CATEGORIAS DEL SER-VICIO:

 

CATEGORÍA 01  MAL SERVICIO:

Cualquier insatisfacción del Cliente.

 

CATEGORÍA 02 REGULAR SERVICIO:

Cumplir  los requerimientos del Cliente.

 

CATEGORÍA 03 BUEN SER-VICIO:

Dar valor agregado al Cliente.

 

CATEGORÍA 04 MEJOR SER-VICIO:

Único, distinto, solo lo tiene la Organización; se distingue de la  competencia por éste.

 

CATEGORÍA 05 EXCELENTE SER-VICIO:

Ser felices haciendo felices a los demás (Compañeros, Clientes, Accionistas, Familia, Amigos y Comunidad).

 

CATEGORÍA 06 SER-VICIO DE ALTO IMPACTO:

El 100% del Talento Humano empoderado y felizprestando Excelente ser-vicio.

 

CATEGORÍA 07 SER-VICIO DE AMIGOS:

Tratar al cliente como se   trataría al mejor amigo. Normalizar cualquier procedimiento que se aplicaría con exclusividad a un amigo para ser extendido a todos los usuarios de lo sistemas Organizacionales.

 

CATEGORÍA 08 SER-VICIO PERSONALIZADO:

Ser un Ángel para el Cliente  (Ser-vicio con Amor, con desprendimiento, centrado en espiritualidad y  valores humanos; dar de lo que se tiene en el interior del Ser).

 

CATEGORÍA 09 SER-VICIO ALQUIMISTA:

Transformación Alquimista de la conciencia del Cliente. Ser unmaestro que pueda enseñar a  convertirnos en seres libres llenos de amor.

 

PASO A PASO EL DIRECCIONAMIENTO  ESTRATEGICO

 

·     Hacer lo que se debe hacer, bien hecho sin que nadie lo ordene (Llevar la Carta a García).

 

·     Amar lo que se hace, hacer las cosas con entusiasmo y pasión.

 

·     Dar más de lo que se recibe.

 

·     Ser extra-ordinario.

 

“Las personas son el Talento más importante de la empresa, solo pueden mejorar la calidad de lo que hacen, mejorando la calidad de lo que son”…

 

CONCEPTUALIZACIÓN   DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

 

METODOLOGÍA PARA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LAS INSTITUCIONES

 

ETAPA No 1: DEFINICIÓN DEL SUEÑO DE LA ALTA DIRECCIÓN (ACCIONISTAS DEL NEGOCIO).

 

ACCIÓN 01

 

El primer nivel de la organización individualmente SUEÑA la empresa a 10 años y escribe en un documento breve sus ideas frente a la misma, se le pide considerar los aspectos de mercados, clientes, accionistas, talento humano, ecología, macro influencia social, etc.

 

ACCIÓN 02

 

La gerencia general genera un documento que integre su pensamiento.

 

ACCIÓN 03

 

Se conforma el EDE (EQUIPO DE DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN) generalmente integrado por todo el nivel Gerencial de Dirección y Jefaturas el cual a través de un Taller de Sensibilización de 8 horas hace conciencia del documento generado por el EAD y construye sinérgicamente el ideal (SUEÑO) de la Institución y 5 valores corporativos fundamentales con los cuales se generará una cultura coherente orientada a la Excelencia.  Esta acción finaliza con el compromiso individual.

 

ETAPA No 2: MAPA ESTRATÉGICO

 

ACCIÓN 04

 

DEFINICIÓN DE LA VISIÓN A 5 AÑOS

 

Con la metodología de PEDAGOGÍA CONSTRUCTIVA (APRENDER HACIENDO) aplicando la sinergia se construye la Visión la cual responde a la pregunta fundamental de cómo la Organización quiere ser vista por sus clientes en el largo plazo.

 

Es un enunciado que prevé el marco de referencia de cómo la organización quiere verse en el futuro.  La visión señala rumbo, la dirección, es la cadena o el lazo que une en la entidad el presente con el futuro, es la imagen futura.

 

La visión sirve de guía en la formulación de las estrategias.  Esta visión debe reflejarse en la Misión, los objetivos y en las estrategias institucionales y se hace tangible cuando se materializa en proyectos y metas específicas, cuyos resultados deben ser medibles mediante el sistema de indicadores de gestión.

 

La visión se proyecta a 5 años y se revisa anualmente.

 

CARACTERÍSTICAS:

 

1.  Es formulada por los Líderes y determina la imagen de futuro que se desea lograr.

 

2.  Es integradora y Sinérgica.

 

3.  Debe ser amplia y detallada.

 

4.  Positiva y alentadora (Motivar a todos los niveles de la Organización).

 

5.  Realista y posible, alcanzable en el tiempo.

 

6.  Consistente para que sea la brújula en la determinación de los demás elementos estratégicos.

 

ACCIÓN 05

 

DEFINICIÓN DE LA MISIÓN, MEGAS, ÁREAS DE FOCALIZACIÓN E INDICADORES DE GESTIÓN.

 

MISIÓN: Es la razón de ser de la entidad y representa la última y más elevada aspiración hacia la cual todos los esfuerzos deben estar encaminados.

 

Sus componentes son: interesados en los productos o servicios, mercado, tecnología, filosofía, concepto de sí misma, imagen pública, efectividad, calidad, preocupación por crecimiento y resultados.

 

Preguntas que orientan su formulación:

 

·     ¿Que hace la institución?

 

·     ¿Quienes son los clientes potenciales?

 

·     ¿Quienes son los accionistas?

 

·     ¿Cuáles son los productos y servicios más importantes?

 

·     ¿Qué mercados satisface?

 

·     ¿Con que tecnología cuenta para el logro de sus metas?

 

·     ¿Cuáles son los valores, creencias y aspiraciones fundamentales de la institución y sus prioridades filosóficas?

 

·     ¿Cuál es la imagen pública a la que aspira?

 

VALORES: Son las pautas que orientan y ordenan en forma consistente el trabajo de los funcionarios dentro de la entidad; son la forma de vida institucional.  Tales como:

 

·     EXCELENCIA.

 

·     HUMILDAD.

 

·     PASIÓN.

 

·     SER-VICIO.

 

·     TRABAJO EN EQUIPO.

 

·     PROFESIONALISMO.

 

·     ALTO IMPACTO.

 

·     SOLIDARIDAD.

 

·     COMPROMISO.

 

·     RESPONSABILIDAD.

 

·     HONOR.

 

MEGAS: METAS ESTRATÉGICAS GRANDES Y AUDACES.

 

Deben ser formuladas después de que la VISIÓN y MISIÓN hayan sido definidas, para que sean razonables y consistentes; determinan LOS GRANDES QUES para cumplir la  MISIÓN y la VISIÓN.

 

Deben ser las mínimas necesarias (1 a máximo 3).

 

Es una frase mensurable y de términos cortos que define un logro tangible o su resultado.

 

LAS MEGAS:

 

·     Establecen dirección para las estrategias.

 

·     Identifican los resultados esperados.

 

·     Mejoran el trabajo en equipo; existe un propósito común.

 

·     Elevan los niveles de desempeño. Individuales y Organizacionales.

 

·     Orientan el esfuerzo e incrementan la motivación.

 

LAS VENTAJAS DE UNA ADECUADA FORMULACIÓN DE MEGAS:

 

·     Dan claridad sobre las expectativas de trabajo a todos.

 

·     Permiten una gerencia participativa.

 

·     Inducen la motivación y el compromiso “retos”.

 

·     Aporte en la Planeación por parte de todos.

 

AL FORMULAR LAS MEGAS TENER EN CUENTA:


 

·     Que sean un reto al mejoramiento continuo, a la innovación y a la creatividad.

 

·     Que permitan establecer siempre EFICACIA (RESULTADOS) Y EFICIENCIA (PROCESOS)


ESTRATEGIAS:

 

¿CÓMO VAMOS A HACER LO QUE QUEREMOS HACER?

 

Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de las MEGAS de la institución y de cada dependencia para hacer realidad los resultados esperados al definir los proyectos estratégicos y los no estratégicos.

 

Para llegar a dónde queremos y antes de comenzar a actuar es necesario definir los caminos a seguir.  Debemos buscar “LOS COMOS”  capaces de traducir los planes, programas y proyectos en logros.

 

El análisis DOFA “confrontación” facilita formular estrategias para aprovechar las fortalezas, prevenir el efecto de las debilidades, utilizar las oportunidades y anticiparnos al efecto de las amenazas.

 

FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS:

 

·     ESTRATEGIA.

 

·     ACTIVIDADES.

 

·     RESULTADO ESPERADO.

 

·     EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO.

 

·     FECHA DE INICIO Y FINALIZACIÓN.

 

·     RECURSOS.

 

·     INDICADORES DE GESTIÓN.

 

PREGUNTAS FUNDAMENTALES


 

ACCIÓN

 

¿Qué HACER?

 

¿PARA QUÉ HACERLO?

 

¿Quién DEBE HACERLO?

 

¿Dónde DEBE HACERLO?

 

¿Cuándo DEBE HACERLO?

 

¿CÓMO DEBE HACERLO?

 

¿Cuánto VALE LO QUE DEBE HACERSE?

 

¿Cuál ES EL INDICADOR O RESULTADO ESPERADO DE LO QUE SE HARÁ?

 

Para el desarrollo del proyecto será necesario aplicar técnicas y herramientas de Administración por Calidad, Gerencia del día a día, 9S, Equipos de Mejora Continua, Ruta de Calidad, Kaizen y Administración Efectiva del Tiempo.

 

Se utilizarán éstas metodologías de una forma sencilla que permita administrar en forma estructurada los proyectos de mejoramiento orientados a satisfacer las necesidades de los clientes y obtener el alto desempeño en los procesos.  Esta metodología se identifica con el nombre de “El ciclo de mejoramiento de Deming = PHVA (PLANEAR - HACER - VERIFICAR - ACTUAR)”.

 

Aplicación de las 9S para promover el cambio en las organizaciones y propiciar el ambiente para iniciar los procesos de calidad eliminando lo que no agrega valor a nivel físico y luego a nivel de procedimientos, análisis de los procesos para la implementación de la gerencia del día a día, establecimiento de los equipos de mejoramiento, entrega de las herramientas fundamentales para la solución de problemas y elaboración de los diagramas de Ishikawa y Pareto, diseño e implementación de una metodología para escuchar la voz del cliente, definir indicadores de gestión y establecer el BALANCED SCORECARD, aplicación del “QC Story” para la solución de problemas; son tareas para programar y realizar para el cumplimiento de los objetivos trazados.

 

EL PROYECTO DE FORMACIÓN O PROCESO PEDAGÓGICO

 

Es la estrategia de enseñanza - aprendizaje utilizada como puente entre el ES (Realidad actual) y el DEBER SER (Estado deseado); se fundamenta en el enfoque de Pedagogía Constructiva en la cual se le da sentido a la experiencia tanto personal como laboral a partir de la reflexión; se resignifica mediante la comunicación y la sinergia del trabajo en equipo y se diseñan acciones que mejoren el nivel de efectividad integral.

 

 

PLAN DE TRABAJO

 

OBJETIVO No 1:

 

PREPARAR LA ORGANIZACIÓN PARA EL PARADIGMA DEL ALTO IMPACTO

 

ACTIVIDADES:

 

1. Conformar el Equipo de Direccionamiento del Proceso (EDP).

 

2. Revisar y ajustar el direccionamiento estratégico de la organización frente a las necesidades actuales y futuras del cliente.

 

META:

 

1. Equipo de trabajo conformado y comprometido.

 

2. Mapa estratégico de la Organización actualizado y ajustado.

 

INDICADOR:

 

1. Cronograma de reuniones establecido y cumplimiento.

 

2. Documento guía firmado por la dirección.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

1. Para la Ejecución del documento (16 horas de trabajo).

 

2. Cada reunión de seguimiento 4 horas cada 15 días.

 

OBJETIVO No 2:

 

SENSIBILIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO.

 

ACTIVIDADES

 

1. Desarrollar Talleres de Sensibilización para todo el personal hacia el PAD a partir de su desarrollo integral.

 

2. Entregar las herramientas de calidad a los grupos específicos definidos por el EDP.

 

3. Conformar los Equipos de Alto Desempeño (EAD) pertinentes para la implementación del proceso.

 

4. Profundizar en el desarrollo de Competencias fundamentales para el desempeño en el PMC.

 

META:

 

1. Motivar y sensibilizar al Talento Humano para generar sentido de pertenencia en el proceso.

 

2. Desarrollar competencias Básicas para lograr a través de la adquisición de herramientas la solución de sus problemas de calidad y servicio que afectan el  Alto desempeño.

 

INDICADOR:

 

1. Porcentaje de satisfacción del Talento Humano.

 

2. Número de Ideas de Mejoramiento.

 

3. Porcentaje de participación en los equipos de alto desempeño.

 

4. Manejo de herramientas medidas a través de pruebas y ejecución.

 

1. Se realizan dos talleres de 8 horas de trabajo cada uno por equipo. En el primer taller se sensibiliza y en el segundo se entregan las herramientas fundamentales generales. Los grupos no pueden ser superiores a 20 personas cada uno. La segunda sesión es al mes de la primera durante el intervalo se realizan tareas prácticas.

 

2. Se conforman los Equipos de Alto Desempeño para solución de problemas a estos se les capacita 16 horas en TQC (Ruta de Calidad) y 16 Horas en Gerenciamiento por Procesos.

 

OBJETIVO No 3:

 

DIAGNÓSTICO E IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS.

 

ACTIVIDADES:

 

1. El EDO precisa indicadores de Eficacia y Eficiencia.

 

2. Aplica la TQC History para definir las acciones de mejoramiento.

 

META:

 

1. Identificación de Causas Raizales.

 

INDICADORES:

 

1. Diagrama de Ishikawa.

 

2. Diagrama de Paretto.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

En promedio cada equipo de trabajo debe tomarse entre 12 y 16 horas de trabajo para realizar toda la ruta siempre y cuando hayan recibido el entrenamiento en herramientas pertinente; cabe anotar que es posible realizar los talleres de herramientas con la solución de problemas incluida.

 

OBJETIVO No 4:

 

APLICACIÓN DE LA GERENCIA DE PROCESOS.

 

ACTIVIDADES:

 

1. Definir Equipos de Alto Desempeño para implementar Gerencia por procesos.

 

2. Precisar indicadores de Eficacia y Eficiencia (Efectividad).

 

3. Modelar Procesos.

 

4. Flujos de Procesos.

 

NOTA: En caso pertinente se requiere el apoyo de Ingenierosindustriales para modelar procesos y realizar análisis específicos.

 

META:

 

1. Manual de Procesos Efectivos.

 

2. Eliminación de cuellos de botellas en procesos críticos.

 

INDICADORES:

 

1. Mejoramiento en los Indicadores definidos para el proyecto.

 

2. Orientación del Mapa Estratégico.

 

3. Indicadores de Gestión para la estructura.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

Depende de cronograma de trabajo definido y de la complejidad de los procesos, entre 3 y 6 meses con una disponibilidad de los equipos de 4 horas semanales y de 1 persona para análisis de procesos de tiempo completo en la institución.

 

OBJETIVO No 5

 

DISEÑO FUNCIONAL PARA MANTENER MEJORAMIENTO.

 

ACTIVIDADES:

 

1. Precisar PLANES TÁCTICOS POR CARGOS.

 

2. Desarrollar niveles de empoderamiento con base en autonomía y madurez.

 

3. Revisar estructura organizacional.

 

4. Definir Gerentes de Procesos.

 

5. Evaluar perfiles de cargos y hacer correctivos.

 

6. Desarrollar plan de incentivos al mejoramiento de la productividad.

 

META:

 

1. Planes Tácticos por cargo.

 

2. Perfiles Ocupacionales.

 

3. Estructura Organizacional.

 

4. Plan de Motivación.

 

INDICADORES:

 

1. Número de cargos claves definidos.

 

2. Gerentes por procesos.

 

3. Control por indicadores de Gestión.

 

4. Balanced Scorecard.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

1. Reunión mensual de 4 horas con el Equipo de Direccionamiento Estratégico.

 

2. Seguimiento de tareas a través de la Gerencia del Programa de Mejoramiento Continuo.

 

3. Acompañamiento por un año a las reuniones del EDC.

 

OBJETIVO No 6

 

IMPLANTACIÓN DE PROCESOS MEJORADOS Y ESTANDARIZACIÓN Y PREPARACIÓN PARA LA CERTIFICACIÓN EN CALIDAD.

 

ACTIVIDADES:

 

1. Análisis de pruebas.

 

2. Implementar decisiones.

 

3. Establecer normas a partir de los indicadores.

 

METAS:

 

1. Normalización de procesos críticos.

 

2. Preparación de la Organización para iniciar procesos de certificación de calidad.

 

INDICADORES:

 

1. Número de procesos críticos normalizados frente a los indicadores de gestión definidos para el programa de mejoramiento continuo.

 

2. Mejoramiento en los indicadores de Eficacia y Efectividad de la Organización.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

Variable desde el inicio del proceso de Mejoramiento Continuo; las decisiones se toman a nivel del Equipo de Direccionamiento Estratégico a partir de las propuestas presentadas por los Equipos de Alto Desempeño.

Se realiza seguimiento durante un año al proceso en las reuniones del Equipo de Direccionamiento Estratégico.

 

OBJETIVO No 7

 

ESTABLECIMIENTO DE LA CULTURA DE MEJORAMIENTO CONTINUO EN LA INSTITUCIÓN.

 

ACTIVIDADES:

 

1. Institucionalizar el EDE y los EAD.

 

2. Garantizar Transferencia de Tecnología para el Mejoramiento a través de manuales.

 

3. Formación de un equipo de Facilitadores de Mejoramiento.

 

METAS:

 

1. Formar Equipo de Facilitadores.

 

2. Mantenimiento de los Procesos de Mejoramiento.

 

3. Procesos críticos mejorados, continuar el ciclo de mejoramiento (PHVA).

 

INDICADORES:

 

1. Grado de satisfacción del CLIENTE.

 

2. Grado de satisfacción de los ACCIONISTAS.

 

3. Grado de satisfacción del TALENTO HUMANO medido por CLIMA LABORAL.

 

4. Mejoramiento en indicadores de Eficiencia.

 

5. Auditorias previas para aplicar en certificaciones de Calidad.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

Adicional al seguimiento en el EDE que se realiza mensualmente 4 horas se desarrolla el proceso de formación del equipo de Facilitadores (Líderes Integrales) de la Compañía en 3 Talleres de 8 horas cada uno.

 

OBJETIVO No 8

 

DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA COMERCIAL DE LA ORGANIZACIÓN.

 

ACTIVIDADES:

 

1.     Generar el equipo de alto desempeño para mejorar la estrategia comercial.

 

2.     Formación sobre estrategia comercial.

 

3.     Desarrollar la ruta de mejoramiento comercial.

 

METAS:

 

1.     Equipo de alto desempeño comercial formado y capacitado.

 

2.     Indicadores comerciales operando.

 

3.     Seguimiento a la implementación de la estrategia.

 

4.     Formar Equipo de Facilitadores.

 

INDICADORES:

 

1-    Incremento en los indicadores comerciales.

 

2-    Incremento en el grado de satisfacción del cliente.

 

3-    Disminución de las deserciones.

 

4-    Incremento en los clientes referidos.

 

TIEMPO ESTIMADO:

 

Formación e implementación de la estrategia comercial en 16  horas para la formación teórica y 16 de supervisión a la implementación de la estrategia.

 

NOTA: Siendo este el proyecto genérico para Direccionar Estratégicamente una Institución de cualquier tipo, es fundamental anotar que el mismo se desarrolla a la medida de los requerimientos, necesidades y posibilidades del cliente, buscando en todo momento su satisfacción a través de nuestra OVA (Oferta de Valor Agregado).

 

Este documento puede ser utilizado como guía para el desarrollo de proyectos de direccionamiento estratégico y táctico en las instituciones y es una contribución del equipo KAIZEN CONSULTING GROUP al desarrollo de la productividad y competitividad de las organizaciones a través del Alto Desempeño.